內(nèi)容簡(jiǎn)介:    《人力資源管理經(jīng)濟(jì)分析》從經(jīng)濟(jì)視角、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)工具剖析人力資源市場(chǎng)博弈及人力資源管理各個(gè)模塊，結(jié)合中國(guó)文化和現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)模式的特征，為中國(guó)企業(yè)和其他非營(yíng)利性組織人力資源管理決策和運(yùn)用提供嶄新的理論分析方法和實(shí)際操作工具。《人力資源管理經(jīng)濟(jì)分析》既是一本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在人力資源管理技術(shù)上的應(yīng)用性著作，也可視為人力資源管理技術(shù)理論升華的結(jié)晶，希求具有一定的理論貢獻(xiàn)和較強(qiáng)的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，以達(dá)到填補(bǔ)學(xué)術(shù)空白和滿足教學(xué)需要的雙重目標(biāo)。<br>    《人力資源管理經(jīng)濟(jì)分析》可作為普通高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)本科生和研究生教材，同時(shí)也可作為經(jīng)濟(jì)和管理學(xué)專業(yè)碩士生、博士生的教學(xué)參考書，還可供MBA、EMBA學(xué)員、企業(yè)中高層管理人員和其他人力資源管理教學(xué)、科研愛(ài)好者學(xué)習(xí)和工作參閱之用。

目錄:第1章 導(dǎo)論<br>1.1 經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)到人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)<br>1.1.1 經(jīng)濟(jì)學(xué)起源與發(fā)展<br>1.1.2 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)<br>1.1.3 人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)<br>1.2 人力資源管理的演變過(guò)程<br>1.2.1 邁爾斯的人力資源模式理論<br>1.2.2 20世紀(jì)70-80年代的人力資源管理理論<br>1.2.3 20世紀(jì)90年代以來(lái)的人力資源管理理論<br>1.3 人力資源管理研究的發(fā)展趨勢(shì)<br>1.3.1 進(jìn)一步提升人力資源管理的職能層次<br>1.3.2 從利益相關(guān)者角度拓展人力資源管理的對(duì)象范圍<br>1.3.3 從重視個(gè)人到重視團(tuán)隊(duì)與組織<br>1.3.4 人力資源管理范圍的進(jìn)一步拓展<br>1.3.5 知識(shí)型員工與人力資源管理<br>1.3.6 人力資源管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)科進(jìn)一步融合<br>1.4 人力資源管理經(jīng)濟(jì)分析定義、性質(zhì)、范疇和學(xué)科關(guān)系<br>1.4.1 定義<br>1.4.2 性質(zhì)、范疇和學(xué)科關(guān)系<br>1.5 本書框架體系和主要內(nèi)容<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br><br>第2章 人力資源市場(chǎng)及其均衡機(jī)制分析<br>2.1 人力資源市場(chǎng)導(dǎo)淪<br>2.1.1 人力資源市場(chǎng)理論發(fā)展脈絡(luò)<br>2.1.2 人力資源市場(chǎng)概述<br>2.1.3 中國(guó)人力資源市場(chǎng)現(xiàn)狀<br>2.2 人力資源市場(chǎng)的供給<br>2.2.1 人力資源市場(chǎng)供給的內(nèi)涵及特征<br>2.2.2 人力資源市場(chǎng)供給模型分析<br>2.2.3 影響人力資源市場(chǎng)供給的因素<br>2.3 人力資源市場(chǎng)的需求<br>2.3.1 人力資源市場(chǎng)需求的內(nèi)涵及特征<br>2.3.2 人力資源市場(chǎng)需求模型分析<br>2.3.3 影響人力資源市場(chǎng)需求的因素<br>2.4 人力資源市場(chǎng)均衡分析<br>2.4.1 人力資源市場(chǎng)均衡理論<br>2.4.2 人力資源市場(chǎng)供求均衡<br>2.4.3 人力資源市場(chǎng)非均衡<br>2.5 人力資源市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制<br>2.5.1 人力資源市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)論<br>2.5.2 人力資源市場(chǎng)的均衡價(jià)格分析<br>2.5.3 中國(guó)人力資源市場(chǎng)價(jià)格比較分析<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br><br>第3章 人力資本投資與價(jià)值評(píng)估<br>3.1 人力資本投資概述<br>3.1.1 人力資本理論發(fā)展脈絡(luò)<br>3.1.2 人力資本投資含義<br>3.1.3 人力資本投資特點(diǎn)<br>3.1.4 人力資本投資主體分析<br>3.2 企業(yè)人力資本投資博弈分析<br>3.2.1 投資博弈分析的必要性<br>3.2.2 博弈模型的建立<br>3.2.3 企業(yè)專用人力資本投資博弈分析<br>3.2.4 考慮通用人力資本的人力資本投資博弈分析<br>3.3 人力資本投資成本<br>3.3.1 人力資本投資的成本構(gòu)成<br>3.3.2 人力資本投資的原始成本的核算模型與方法<br>3.3.3 人力資本投資的重置成本的核算模型與方法<br>3.4 人力資本投資收益<br>3.4.1 人力資本投資收益特征<br>3.4.2 人力資本投資的貨幣收益<br>3.4.3 人力資本投資的非貨幣化收益<br>3.5 人力資本價(jià)值評(píng)估<br>3.5.1 人力資本價(jià)值評(píng)估假設(shè)<br>3.5.2 人力資本價(jià)值評(píng)估理論基礎(chǔ)<br>3.5.3 人力資本價(jià)值評(píng)估常用方法<br>3.6 企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)分析<br>3.6.1 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)<br>3.6.2 激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)分析<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br><br>第4章 人力資源獲取成本與效益分析<br>4.1 人力資源獲取概述<br>4.1.1 招聘的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋<br>4.1.2 招聘的渠道<br>4.1.3 招聘影響因素經(jīng)濟(jì)分析<br>4.2 人力資源預(yù)測(cè)<br>4.2.1 人力資源供給預(yù)測(cè)<br>4.2.2 人力資源需求預(yù)測(cè)<br>4.3 招聘的評(píng)估與審核<br>4.3.1 招聘評(píng)價(jià)體系<br>4.3.2 招聘成本分析<br>4.3.3 招聘收益分析<br>4.4 招聘風(fēng)險(xiǎn)與防范機(jī)制研究<br>4.4.1 風(fēng)險(xiǎn)分析<br>4.4.2 風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br><br>第5章 人力資源配置與優(yōu)化過(guò)程經(jīng)濟(jì)分析<br>5.1 人力資源配置及其優(yōu)化概述<br>5.1.1 人力資源配置的內(nèi)涵與邊界<br>5.1.2 人力資源配置的方式<br>5.2 人力資源宏觀配置的經(jīng)濟(jì)分析<br>5.2.1 人力資源配置的均衡<br>5.2.2 人力資源配置成本與價(jià)值<br>5.2.3 人力資源的結(jié)構(gòu)性配置<br>5.3 企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)分析<br>5.3.1 企業(yè)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵<br>5.3.2 最優(yōu)配置的數(shù)學(xué)表達(dá)<br>5.3.3 企業(yè)人力資源配置效率無(wú)差異分析<br>5.3.4 人員過(guò)剩的調(diào)整<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br><br>第6章 人力資源開發(fā)經(jīng)濟(jì)性分析<br>6.1 人力資源開發(fā)概述<br>6.1.1 宏觀人力資源開發(fā)定義<br>6.1.2 企業(yè)人力資源開發(fā)定義<br>6.1.3 人力資源開發(fā)綜合定義<br>6.1.4 企業(yè)人力資源開發(fā)分析框架<br>6.2 人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)意蘊(yùn)<br>6.2.1 宏觀人力資源開發(fā)<br>6.2.2 企業(yè)人力資源開發(fā)<br>6.3 宏觀人力資源開發(fā)經(jīng)濟(jì)分析<br>6.3.1 市場(chǎng)機(jī)制缺陷給政府騰出了足夠的人力資源開發(fā)空間<br>6.3.2 宏觀人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展<br>6.3.3 政府人力資源開發(fā)投資的優(yōu)勢(shì)與作用<br>6.4 企業(yè)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析<br>6.4.1 成本收益分析<br>6.4.2 人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)分析<br>6.5 企業(yè)人力資源培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)分析<br>6.5.1 培訓(xùn)投資方式選擇<br>6.5.2 培訓(xùn)的成本收益分析<br>6.5.3 培訓(xùn)效果的評(píng)估<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br><br>第7章 薪酬的經(jīng)濟(jì)分析<br>7.1 薪酬概述<br>7.1.1 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下薪酬理論的演變<br>7.1.2 薪酬的概念、功能與構(gòu)成分析<br>7.1.3 薪酬的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)<br>7.2 薪酬水平的經(jīng)濟(jì)分析<br>7.2.1 薪酬水平策略選擇<br>7.2.2 影響薪酬水平的因素<br>7.2.3 薪酬水平縱向差異分析<br>7.3 薪酬成本管理<br>7.3.1 薪酬成本概述<br>7.3.2 薪酬成本控制<br>7.4 薪酬模式的經(jīng)濟(jì)分析<br>7.4.1 以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式<br>7.4.2 以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式<br>7.4.3 以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式<br>7.4.4 以市場(chǎng)供求為基礎(chǔ)的薪酬模式<br>7.5 薪酬體系的經(jīng)濟(jì)分析<br>7.5.1 自助式整體薪酬體系<br>7.5.2 寬帶薪酬體系<br>7.5.3 年薪制體系<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br><br>第8章 激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)分析<br>8.1 激勵(lì)概述<br>8.1.1 激勵(lì)理論研究<br>8.1.2 激勵(lì)的內(nèi)涵<br>8.1.3 激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)探討<br>8.2 激勵(lì)客體經(jīng)濟(jì)分析<br>8.2.1 一般員工激勵(lì)分析<br>8.2.2 經(jīng)理人激勵(lì)<br>8.3 薪酬激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)分析<br>8.3.1 薪酬激勵(lì)與企業(yè)利潤(rùn)<br>8.3.2 薪酬激勵(lì)的安排<br>8.4 其他形式激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)分析<br>8.4.1 內(nèi)部晉升的成本收益分析<br>8.4.2 工作環(huán)境激勵(lì)的成本收益分析<br>8.4.3 授權(quán)激勵(lì)的成本收益分析<br>8.4.4 培訓(xùn)激勵(lì)的成本收益分析<br>8.5 激勵(lì)成本管理<br>8.5.1 激勵(lì)成本分類<br>8.5.2 激勵(lì)成本控制<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br><br>第9章 績(jī)效管理成本與效益分析<br>9.1 績(jī)效管理概述<br>9.1.1 績(jī)效的本質(zhì)屬性及其經(jīng)濟(jì)意義<br>9.1.2 績(jī)效管理與績(jī)效考核<br>9.2 績(jī)效管理成本與收益計(jì)量<br>9.2.1 績(jī)效管理成本計(jì)量<br>9.2.2 績(jī)效管理收益計(jì)量<br>9.3 EVA績(jī)效管理體系的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析<br>9.3.1 EVA的概念<br>9.3.2 EVA模型的建立<br>9.3.3 我國(guó)企業(yè)應(yīng)用EVA存在的問(wèn)題及對(duì)策<br>9.4 績(jī)效考核應(yīng)用與評(píng)估<br>9.4.1 績(jī)效考核的常用方法<br>9.4.2 績(jī)效考核的應(yīng)用<br>9.4.3 績(jī)效考核中應(yīng)該注意的問(wèn)題<br>9.4.4 博弈論在績(jī)效考核中的應(yīng)用<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br><br>第10章 人力資源流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)分析<br>10.1 人力資源流動(dòng)理論<br>10.1.1 個(gè)體層面人力資源流動(dòng)的理論<br>10.1.2 人力資源遷移的價(jià)值動(dòng)力模型<br>10.2 人力資源國(guó)際流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)分析<br>10.2.1 人力資源國(guó)際流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因<br>10.2.2 人力資源國(guó)際流動(dòng)的效應(yīng)分析<br>10.2.3 國(guó)際人力資源爭(zhēng)奪的博弈分析<br>10.2.4 我國(guó)人力資源的國(guó)際流動(dòng)<br>10.3 企業(yè)人力資源流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析<br>10.3.1 企業(yè)人力資源流動(dòng)的內(nèi)涵<br>10.3.2 企業(yè)人力資源流動(dòng)的模型分析<br>10.3.3 企業(yè)人力資源流動(dòng)的成本效益分析<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br><br>第11章 勞動(dòng)關(guān)系優(yōu)化及其成本效益分析<br>11.1 勞動(dòng)關(guān)系概述<br>11.1.1 勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵及邊界<br>11.1.2 勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式<br>11.1.3 勞動(dòng)關(guān)系的基本類型<br>11.1.4 勞動(dòng)關(guān)系理論的演進(jìn)<br>11.2 勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)分析<br>11.2.1 勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)分析的基礎(chǔ)<br>11.2.2 勞動(dòng)合同的簽訂<br>11.2.3 勞動(dòng)合同的履行<br>11.2.4 勞動(dòng)合同的解除<br>11.3 心理契約的經(jīng)濟(jì)分析<br>11.3.1 心理契約概述<br>11.3.2 心理契約雙方履約的經(jīng)濟(jì)分析<br>11.3.3 基于心理契約的勞資博弈模型分析<br>11.4 勞資博弈模型分析<br>11.4.1 工會(huì)與廠商的博弈模型<br>11.4.2 企業(yè)與員工的博弈模型<br>11.5 工會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作用的經(jīng)濟(jì)分析<br>11.5.1 工會(huì)存在和運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)分析<br>11.5.2 工會(huì)行為的經(jīng)濟(jì)分析<br>11.5.3 工會(huì)制度演進(jìn)的博弈分析<br>11.5.4 工資集體談判<br>復(fù)習(xí)思考題<br>案例應(yīng)用分析<br>參考文獻(xiàn)