新生代農民工雇傭關系管理：基于組織支持視角的研究簡介，目錄書摘
2020-06-24 16:12
來源：京東
作者：京東
新生代農民工雇傭關系管理：基于組織支持視角的研究
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內容簡介: 《新生代農民工雇傭關系管理：基于組織支持視角的研究》從微觀企業(yè)層面考察新生代農民工治理問題。專從社會偏好和組織支持理論視角出發(fā)，綜合運用理論模型、實證檢驗和典型案例研究方法，揭示了組織支持感增強新生代農民工情感承諾、降低其離職意愿，進而實現雇傭關系穩(wěn)定的內在機理。研究成果從微觀企業(yè)層面和社會偏好理論視角拓展了對新生代農民工問題的理論認知，也為化解新生代農民工治理難題提供了一個新的思路。
目錄:1 緒論
1.1 研究背景
1.1.1 現實背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究問題界定
1.2.1 研究對象
1.2.2 研究主題
1.2.3 核心概念
1.3 主要工作和創(chuàng)新之處
1.3.1 主要工作
1.3.2 創(chuàng)新點
1.4 研究方法與技術路線
1.4.1 研究方法
1.4.2 技術路線
2 文獻綜述
2.1 農民工治理相關文獻
2.1.1 新生代農民工特征研究
2.1.2 基于收入分配視角的農民工問題研究
2.1.3 基于就業(yè)穩(wěn)定視角的農民工問題研究
2.1.4 基于城市融合視角的農民工問題研究
2.1.5 農民工治理相關文獻評述
2.2 社會偏好理論
2.2.1 互惠偏好
2.2.2 公平偏好
2.2.3 身份認同偏好
2.3 組織支持理論
2.3.1 組織支持的內涵
2.3.2 影響雇員組織支持感的因素
2.3.3 組織支持感對雇員態(tài)度和行為的影響研究
3 理論模型的構建與推導
3.1 互惠偏好對新生代農民工行為的影響
3.1.1 組織支持策略基礎模型
3.1.2 考慮互惠效用的模型
3.1.3 互惠均衡的求解
3.1.4 互惠博弈結論與啟示
3.2 公平偏好對新生代農民工行為的影響
3.2.1 新生代農民工公平偏好模型構建
3.2.2 模型結果與討論
3.2.3 新生代農民工公平偏好的影響分析
3.3 身份認同對新生代農民工行為的影響
3.3.1 納入身份效用的新生代農民工激勵模型
3.3.2 基于聲譽的身份選擇模型
3.3.3 身份對監(jiān)督的替代效應模型
4 實證研究設計
4.1 實證研究框架
4.2 研究假設
4.2.1 新生代農民工組織支持感對情感承諾的影響
4.2.2 新生代農民工組織支持感對離職意愿的影響
4.2.3 新生代農民工組織公平感對情感承諾和離職意愿的影響
4.2.4 新生代農民工身份認同感對情感承諾和離職意愿的影響
4.2.5 組織公平感在組織支持感與情感承諾、離職意愿間的中介作用
4.2.6 身份認同感在組織支持感與情感承諾、離職意愿間的中介作用
4.3 研究設計
4.3.1 研究方法選擇
4.3.2 問卷設計過程
4.4 研究變量定義與衡量
4.4.1 新生代農民工組織支持感的定義與衡量
4.4.2 新生代農民工組織公平感的定義與衡量
4.4.3 新生代農民工身份認同感的定義與衡量
4.4.4 新生代農民工情感承諾的定義與衡量
4.4.5 新生代農民工離職意愿的定義與衡量
4.4.6 控制變量
4.5 預測試結果
5 實證分析與假設檢驗
5.1 調查數據的收集與處理
5.1.1 調研過程
5.1.2 描述性統計
5.2 量表的信度檢驗
5.2.1 組織支持感量表的信度檢驗
5.2.2 組織公平感量表的信度檢驗
5.2.3 身份認同感量表的信度檢驗
5.2.4 情感承諾量表的信度檢驗
5.2.5 離職意愿量表的信度檢驗
5.3 驗證性因子分析
5.3.1 量表的區(qū)分效度
5.3.2 變量的相關分析
5.4 控制變量的影響分析
5.4.1 性別差異的獨立樣本T檢驗
5.4.2 婚姻狀況的單因素方差分析
5.4.3 公司性質的單因素方差分析
5.5 假設檢驗
5.5.1 組織支持感對新生代農民工情感承諾和離職意愿的影響
5.5.2 組織公平感對新生代農民工情感承諾和離職意愿的影響
5.5.3 身份認同感對新生代農民工情感承諾和離職意愿的影響
5.5.4 組織公平感在組織支持感與離職意愿、情感承諾之間的中介作用
5.5.5 身份認同感在組織支持感與離職意愿、情感承諾之間的中介作用
5.6 組織支持感影響新生代農民工情感承諾與離職意愿的作用路徑
5.7 研究假設匯總與結果分析
6 基于“海底撈”的案例研究
6.1 研究方法與案例背景
6.2 資料與數據收集
6.3 案例分析與基本發(fā)現
6.3.1 組織公平
6.3.2 家庭一工作平衡
6.3.3 身份認同
6.3.4 成長機會
6.4 新生代農民工的微觀治理框架
6.5 結論與啟示
7 研究結論與政策建議
7.1 主要研究結論
7.2 政策建議
7.2.1 宏觀政策建議
7.2.2 企業(yè)微觀治理建議
7.2.3 新生代農民工個體建議
7.3 理論貢獻與實踐啟示
7.3.1 理論貢獻
7.3.2 實踐啟示
7.4 研究局限與進一步研究展望
7.4.1 研究局限性
7.4.2 未來研究展望
7.5 結束語
參考文獻
1.1 研究背景
1.1.1 現實背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究問題界定
1.2.1 研究對象
1.2.2 研究主題
1.2.3 核心概念
1.3 主要工作和創(chuàng)新之處
1.3.1 主要工作
1.3.2 創(chuàng)新點
1.4 研究方法與技術路線
1.4.1 研究方法
1.4.2 技術路線
2 文獻綜述
2.1 農民工治理相關文獻
2.1.1 新生代農民工特征研究
2.1.2 基于收入分配視角的農民工問題研究
2.1.3 基于就業(yè)穩(wěn)定視角的農民工問題研究
2.1.4 基于城市融合視角的農民工問題研究
2.1.5 農民工治理相關文獻評述
2.2 社會偏好理論
2.2.1 互惠偏好
2.2.2 公平偏好
2.2.3 身份認同偏好
2.3 組織支持理論
2.3.1 組織支持的內涵
2.3.2 影響雇員組織支持感的因素
2.3.3 組織支持感對雇員態(tài)度和行為的影響研究
3 理論模型的構建與推導
3.1 互惠偏好對新生代農民工行為的影響
3.1.1 組織支持策略基礎模型
3.1.2 考慮互惠效用的模型
3.1.3 互惠均衡的求解
3.1.4 互惠博弈結論與啟示
3.2 公平偏好對新生代農民工行為的影響
3.2.1 新生代農民工公平偏好模型構建
3.2.2 模型結果與討論
3.2.3 新生代農民工公平偏好的影響分析
3.3 身份認同對新生代農民工行為的影響
3.3.1 納入身份效用的新生代農民工激勵模型
3.3.2 基于聲譽的身份選擇模型
3.3.3 身份對監(jiān)督的替代效應模型
4 實證研究設計
4.1 實證研究框架
4.2 研究假設
4.2.1 新生代農民工組織支持感對情感承諾的影響
4.2.2 新生代農民工組織支持感對離職意愿的影響
4.2.3 新生代農民工組織公平感對情感承諾和離職意愿的影響
4.2.4 新生代農民工身份認同感對情感承諾和離職意愿的影響
4.2.5 組織公平感在組織支持感與情感承諾、離職意愿間的中介作用
4.2.6 身份認同感在組織支持感與情感承諾、離職意愿間的中介作用
4.3 研究設計
4.3.1 研究方法選擇
4.3.2 問卷設計過程
4.4 研究變量定義與衡量
4.4.1 新生代農民工組織支持感的定義與衡量
4.4.2 新生代農民工組織公平感的定義與衡量
4.4.3 新生代農民工身份認同感的定義與衡量
4.4.4 新生代農民工情感承諾的定義與衡量
4.4.5 新生代農民工離職意愿的定義與衡量
4.4.6 控制變量
4.5 預測試結果
5 實證分析與假設檢驗
5.1 調查數據的收集與處理
5.1.1 調研過程
5.1.2 描述性統計
5.2 量表的信度檢驗
5.2.1 組織支持感量表的信度檢驗
5.2.2 組織公平感量表的信度檢驗
5.2.3 身份認同感量表的信度檢驗
5.2.4 情感承諾量表的信度檢驗
5.2.5 離職意愿量表的信度檢驗
5.3 驗證性因子分析
5.3.1 量表的區(qū)分效度
5.3.2 變量的相關分析
5.4 控制變量的影響分析
5.4.1 性別差異的獨立樣本T檢驗
5.4.2 婚姻狀況的單因素方差分析
5.4.3 公司性質的單因素方差分析
5.5 假設檢驗
5.5.1 組織支持感對新生代農民工情感承諾和離職意愿的影響
5.5.2 組織公平感對新生代農民工情感承諾和離職意愿的影響
5.5.3 身份認同感對新生代農民工情感承諾和離職意愿的影響
5.5.4 組織公平感在組織支持感與離職意愿、情感承諾之間的中介作用
5.5.5 身份認同感在組織支持感與離職意愿、情感承諾之間的中介作用
5.6 組織支持感影響新生代農民工情感承諾與離職意愿的作用路徑
5.7 研究假設匯總與結果分析
6 基于“海底撈”的案例研究
6.1 研究方法與案例背景
6.2 資料與數據收集
6.3 案例分析與基本發(fā)現
6.3.1 組織公平
6.3.2 家庭一工作平衡
6.3.3 身份認同
6.3.4 成長機會
6.4 新生代農民工的微觀治理框架
6.5 結論與啟示
7 研究結論與政策建議
7.1 主要研究結論
7.2 政策建議
7.2.1 宏觀政策建議
7.2.2 企業(yè)微觀治理建議
7.2.3 新生代農民工個體建議
7.3 理論貢獻與實踐啟示
7.3.1 理論貢獻
7.3.2 實踐啟示
7.4 研究局限與進一步研究展望
7.4.1 研究局限性
7.4.2 未來研究展望
7.5 結束語
參考文獻
京公網安備 11000002000088號
